Bình đẳng giới trong doanh nghiệp ngành Nước Việt Nam: Từ nhận thức đến thể chế hóa hành động

Ngành Cấp Thoát nước Việt Nam là một lĩnh vực kỹ thuật đặc thù, gắn với điều kiện lao động nặng nhọc, yêu cầu vận hành liên tục và mức độ rủi ro cao. Trong thời gian dài, những đặc điểm này đã góp phần hình thành quan niệm phổ biến rằng đây là lĩnh vực chủ yếu dành cho nam giới. Tuy nhiên, trong bối cảnh phát triển bền vững và đổi mới quản trị doanh nghiệp, bình đẳng giới ngày càng được nhìn nhận như một thành tố quan trọng của chất lượng quản trị, thay vì chỉ là một yêu cầu xã hội hay pháp lý.

Thực tiễn quốc tế cho thấy, các tổ chức có mức độ đa dạng giới cao hơn trong quản lý thường đạt hiệu quả ra quyết định tốt hơn, khả năng thích ứng cao hơn trước biến động và có xu hướng phát triển bền vững hơn trong dài hạn. Đối với ngành Nước – một ngành dịch vụ công thiết yếu chịu tác động mạnh của đô thị hóa, biến đổi khí hậu và chuyển đổi số – vấn đề phát triển nguồn nhân lực theo hướng bao trùm và bình đẳng giới càng trở nên cấp thiết.

Cách tiếp cận nghiên cứu và khung phân tích

Trong giai đoạn 2024 – 2025, một nghiên cứu diện rộng về bình đẳng giới trong các doanh nghiệp cấp nước đã được triển khai với sự tham gia của 45 doanh nghiệp thuộc 35 tỉnh, thành phố trên cả nước. Mẫu nghiên cứu đại diện cho nhiều loại hình doanh nghiệp và điều kiện địa lý khác nhau, cho phép phản ánh tương đối toàn diện thực trạng bình đẳng giới trong ngành Nước ở cấp độ doanh nghiệp.

Phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa khảo sát định lượng và tham vấn định tính, với sự hỗ trợ kỹ thuật nhằm bảo đảm tính nhất quán trong cách hiểu và cung cấp dữ liệu. Khung phân tích GEARS (Gender Equality Assessment, Results and Strategy) được sử dụng để đánh giá ba nhóm nội dung cốt lõi: (i) mức độ lồng ghép giới trong chính sách và chiến lược doanh nghiệp; (ii) cơ cấu và dữ liệu nhân sự phân tách theo giới; và (iii) cảm nhận, trải nghiệm của người lao động về môi trường làm việc.

Việc áp dụng một khung đánh giá có hệ thống cho phép không chỉ nhận diện hiện trạng, mà còn chỉ ra các khoảng trống về thể chế, năng lực và thực hành bình đẳng giới trong ngành nước – những yếu tố vốn ít được xem xét một cách đầy đủ trong các nghiên cứu trước đây.

Thực trạng bình đẳng giới và các khoảng trống thể chế

Kết quả nghiên cứu cho thấy, về mặt tuân thủ pháp luật, phần lớn doanh nghiệp cấp nước đã thực hiện đầy đủ các quy định liên quan đến lao động, tiền lương, phúc lợi và an sinh xã hội. Tuy nhiên, bình đẳng giới chủ yếu mới được tiếp cận gián tiếp thông qua các quy định chung, chưa được thể chế hóa thành các chính sách hay chiến lược độc lập ở cấp doanh nghiệp.

Về cơ cấu lao động, nữ giới hiện chiếm khoảng 18 – 20% tổng số lao động toàn ngành. Dù tỷ lệ này còn thấp so với nhiều lĩnh vực khác, song đã xuất hiện xu hướng gia tăng, kể cả ở các vị trí kỹ thuật và vận hành – những lĩnh vực vốn được xem là “đặc thù nam giới”. Ở cấp quản lý trung gian, tỷ lệ nữ đạt khoảng 23%, cho thấy tiềm năng phát triển đội ngũ lãnh đạo nữ trong tương lai. Tuy nhiên, tại các vị trí lãnh đạo cấp cao như Hội đồng quản trị và Ban Giám đốc, tỷ lệ nữ vẫn còn rất hạn chế, chỉ dao động trong khoảng 7 – 9%.

Nghiên cứu cũng chỉ ra một số “nút thắt” mang tính cấu trúc. Định kiến nghề nghiệp liên quan đến khả năng tham gia công việc hiện trường, làm việc theo ca hoặc tại các địa bàn xa vẫn tồn tại khá phổ biến. Khoảng 32% doanh nghiệp chưa có kỹ sư nữ, phản ánh sự thiếu hụt nguồn nhân lực nữ ở các vị trí chuyên môn sâu. Đáng chú ý, hầu như chưa có doanh nghiệp nào triển khai các chương trình đào tạo chuyên biệt như lãnh đạo nhạy cảm giới, cố vấn cho nữ cán bộ nguồn hay đào tạo về nhận diện và khắc phục định kiến giới vô thức.

Một hạn chế quan trọng khác là sự thiếu vắng các chiến lược bình đẳng giới có mục tiêu, chỉ tiêu và cơ chế theo dõi – đánh giá rõ ràng. Nhiều hoạt động liên quan đến giới vẫn mang tính phong trào hoặc gắn với các dịp kỷ niệm, chưa được tích hợp vào hệ thống quản trị doanh nghiệp.

Nội dung chính sách và định hướng hành động

Trên cơ sở các kết quả phân tích, có thể thấy rằng việc thúc đẩy bình đẳng giới trong ngành nước cần được tiếp cận theo hướng thể chế hóa, gắn với cải thiện hiệu quả quản trị và phát triển bền vững. Bình đẳng giới không nên được xem là một nội dung “bổ trợ”, mà là một cấu phần của chiến lược phát triển nguồn nhân lực và quản trị doanh nghiệp hiện đại.

Trong bối cảnh Việt Nam đang rà soát và hoàn thiện khung pháp lý cho ngành cấp thoát nước, việc lồng ghép các nguyên tắc bình đẳng giới ngay từ cấp chính sách ngành có ý nghĩa quan trọng. Ở cấp doanh nghiệp, cần từng bước xây dựng chiến lược bình đẳng giới chính thức, xác định rõ mục tiêu, chỉ tiêu và trách nhiệm giải trình của đội ngũ lãnh đạo; đồng thời đầu tư cho các chương trình đào tạo và phát triển năng lực nhằm mở rộng cơ hội tham gia của phụ nữ vào các vị trí kỹ thuật và quản lý.

Bên cạnh đó, sự hình thành và duy trì các mạng lưới chuyên môn, câu lạc bộ nữ ngành nước đã và đang tạo ra không gian chia sẻ kinh nghiệm, hỗ trợ nghề nghiệp và nâng cao tiếng nói của phụ nữ trong doanh nghiệp. Đây là một kênh bổ trợ quan trọng, góp phần thúc đẩy thay đổi về nhận thức và thực hành bình đẳng giới từ bên trong tổ chức.

Tóm lại, bình đẳng giới trong doanh nghiệp ngành nước không chỉ là vấn đề công bằng xã hội, mà là một điều kiện cần để nâng cao chất lượng quản trị và hướng tới phát triển bền vững. Chuyển dịch từ nhận thức sang hành động có hệ thống sẽ là chìa khóa để ngành nước Việt Nam tận dụng tốt hơn nguồn nhân lực, đáp ứng các thách thức phát triển trong giai đoạn tới.

TS. Hạ Thuý Hạnh

Phó Viện trưởng Viện Cấp thoát nước và Môi trường – VWSA